جريس دونالدسون 5 سبتمبر 2022 الموارد البشرية أنت تحكم على الناس في كل وقت!
لكن لا بأس بذلك، لأننا جميعاً مذنبون. وهذا هو الحال على وجه التحديد عندما ننظر إلى مكان العمل. يقوم مديرو التوظيف بإصدار هذه الأحكام السريعة كل يوم – ويحصلون على أموال مقابل ذلك.
انطباعنا الأول عن شخص ما يلتصق. ومن ثم نبحث دون وعي عن العلامات التي تؤكد صحة انطباعنا الأول، حتى عندما لا يكون كذلك.
فكر في الأمر بهذه الطريقة: تأخر المرشح عن يومه الأول – الانطباع هو أنه متأخر دائمًا. والآن، كلما وصلوا متأخرين، فهذا يؤكد الانطباع بأنهم متأخرون دائمًا. حتى لو حضروا مبكرًا أو في الوقت المحدد معظم الأيام.
من فضلكم رحبوا بالتحيز اللاواعي والتأكيدي – الناتج الثانوي لتأثير الهالة والقرن.
هذه النظرية الاجتماعية ليست موجودة فقط على الصفحة. ولا يقتصر الأمر على تفاعلاتنا الشخصية أيضًا. يعد مكان العمل أرضًا خصبة للآراء المتحيزة وإصدار الأحكام السريعة، خاصة عند التوظيف.
كيفية العثور على مفتاح منتج مكتبي
لمنع تأثير الهالة والقرن من التأثير على قرارات التوظيف الخاصة بك، عليك أولاً أن تفهم كيف يتسلل هذا التحيز إلى الطريقة التي تنظر بها إلى الآخرين.
- ما هو تأثير الهالة والقرن؟
- كيف يؤثر تأثير الهالة والقرن على قرارات التوظيف؟
- كيف يشكل تأثير الهالة والقرن جزءًا من التحيز اللاواعي
- لماذا يعد تأثير الهالة والقرن سيئًا؟
- كيف يمكنك الحد من تأثير تأثير الهالة والقرن؟
- توقف عن الحكم على الكتاب من غلافه
ما هو تأثير الهالة والقرن؟
تأثير الهالة والقرن هو نوع من التحيز يتشكل عندما يكون الموظف إما ذو كفاءة عالية أو غير كفؤ في مجال واحد. ثم يأخذ المشرف هذه الملاحظة ويصنف الموظف على أنه ذو كفاءة عالية أو أقل كفاءة في جميع المجالات.
من الشائع رؤية تأثير الهالة والقرن في التوظيف. غالبًا ما يطغى الانطباع الأول للموظف على سماته الإيجابية أو السلبية.
ما هو مثال تأثير الهالة؟
عالم نفسي أمريكي إدوارد ثورندايك اخترع نظرية تأثير الهالة في أوائل العشرينيات من القرن العشرين. في تجربته، وجد أن الأشخاص ذوي الجاذبية التقليدية يُنظر إليهم عادةً على أنهم ناجحون وأكفاء.
ومن النتائج التي توصل إليها، يلاحظ أن أحد الجوانب الفدائية للشخص يقود الأفراد إلى إلقاء شخصية هذا الشخص في ضوء إيجابي. وهذا يؤدي إلى طغت جميع الخصائص السلبية.
على سبيل المثال، قد يتمتع الشخص الذي يتمتع بجاذبية تقليدية بميزة واحدة تعويضية، وهي السلوك الودي. وبسبب هذه الخاصية، فإن خصائصهم السلبية، مثل التغيب عن المواعيد النهائية بشكل متكرر أو ضعف الالتزام بالمواعيد، لا تبدو مثيرة للمشاكل أو مزعجة.
ما هو مثال تأثير القرن؟
تأثير القرن هو عكس تأثير الهالة. إنها العملية المعرفية حيث ينسب المراقب سلوكيات أو مواقف سلبية لشخص ما بناءً على سمة شخصية واحدة و/أو مظهره.
على سبيل المثال، غالبًا ما يتم تصوير الشخص الذي يعاني من زيادة الوزن على أنه شخص غير مسؤول أو قذر أو كسول.
كيف يؤثر تأثير الهالة والقرن على قرارات التوظيف؟
سواء تم ذلك أثناء المقابلات وجهًا لوجه أو على الورق، فإن الانطباعات الأولى تبقى ثابتة أثناء عملية التوظيف. في أغلب الأحيان، يتم تكوين هذه الانطباعات الأولى بناءً على نظرية الهالة والقرن.
على الرغم من أن إصدار هذه الأحكام السريعة أمر شائع جدًا، إلا أننا ندرك جميعًا أن هذه الانطباعات الأولية خادعة وتعيق إدراكك أثناء تقييم المرشح.
تأثير الهالة عند التوظيف
يمكن أن يبدو تأثير الهالة عند التوظيف وكأنه اعتقاد بأن المرشح جدير بالثقة وذكي لأنه واثق من الخارج، وطويل القامة، ومهندم.
لقد أصبح هذا المرشح الآن مرتفعًا في ذهن القائم بالمقابلة مقارنة بمقدم طلب آخر قد يكون له حضور أقل (حتى لو كان أكثر ملاءمة لهذا المنصب).
مثال آخر يتضمن إعجاب مدير التوظيف بمرشح عمل في شركة ذات اسم كبير أو التحق بجامعة كامبريدج. وهذا الانطباع الجيد يمكن أن يشوه تصور المستأجر عند فحص المرشحين الآخرين.
المتقدمون الذين لم يلتحقوا بجامعة كامبريدج أو يعملون في شركة ذات اسم كبير يتعرضون للحرمان عن غير قصد.
تأثير القرن عند التوظيف
يمكن أن يُنظر إلى مقدم الطلب ذو المظهر الرث على أنه ضعيف الأداء وغير مناسب لهذا الدور. هذا هو تأثير القرن ولكنه لا يقتصر على الانطباعات الأولى.
في كثير من الحالات، يمكن أن ينطبق تأثير القرن لاحقًا في عملية التوظيف عندما يتم الكشف عن أن مقدم الطلب ينتمي إلى مجموعة أقلية.
يمكن أن يؤدي هذا إلى الحكم على المرشح بشكل أكثر قسوة مما كان سيحدث. مع مراعاة التحيز النمطي يؤثر على كيفية إدراكنا للمجموعات الخارجية، ويمكن التغاضي عن المرشحين المرتبطين بمجموعة أقلية.
كيف يشكل تأثير الهالة والقرن جزءًا من التحيز اللاواعي
التحيز اللاواعي هو السبب الجذري لتأثير الهالة والقرن. على عكس التحيز النمطي، لا ينشأ التحيز اللاواعي فقط من الإفراط في تعميم مجموعة ما بناءً على خصائص مماثلة (على الرغم من أنه يمكن أن يشكل أيضًا جزءًا منها).
يأخذ التحيز اللاواعي خطوة أخرى إلى الأمام ويمكن أيضًا أن يتشكل من المُثُل الشخصية للشخص. لا تتوافق هذه المُثُل ووجهات النظر بالضرورة مع الصور النمطية المعممة.
كمدير توظيف، فأنت لست على دراية بالأحكام التي تصدرها عند ظهور تأثير الهالة والقرن. كل ما تفعله هو اتباع غريزة تقودك إلى تفضيل بعض المتقدمين على الآخرين.
فقط عندما تتراجع يمكنك تحديد هذا التحيز. على الرغم من أنها يمكن أن تكون مشكلة، إلا أنها طبيعة بشرية.
منذ بداية الزمن، كنا بحاجة إلى إصدار أحكام سريعة للبقاء على قيد الحياة. إنها غريزتنا. لم يعد هذا هو الحال في مجتمعنا (في الغالب).
التحيز اللاواعي يعمل ضدنا في مكان العمل وله تأثير سلبي على زملائنا والعمل الذي ينتجونه. ونتيجة لذلك، تتعرض كفاءة المنظمة بأكملها للخطر.
لماذا يعد تأثير الهالة والقرن سيئًا؟
بمجرد أن يكون لدى مدير التوظيف انطباع أول إيجابي عن المرشح، فسوف يبحث عن عوامل أخرى تتوافق مع هذا الحكم - التحيز التأكيدي. كما يمكنك أن تتخيل، تتراكم أشكال التحيز المختلفة، ويصبح تصور مسؤول التوظيف ضبابيًا تمامًا.
ما كان في السابق انطباعًا أوليًا جيدًا وبسيطًا أدى الآن إلى إعجاب مدير التوظيف بالمرشح بشكل غير واعي على المرشحين الآخرين وربما طرح أسئلة مقابلة أسهل.
تأثير الهالة والقرن بعد عملية المقابلة
وبذلك تكون قد انتهت المقابلة مع حصول المتقدم المفضل على الوظيفة. بسبب الصفات الجيدة المتصورة للمرشح، فقد حصلوا على منصب ربما يفتقرون إلى المؤهلات المناسبة أو الخبرة العملية لأداء هذه الوظيفة بشكل جيد. وذلك لأن أي أعلام حمراء قد طغت عليها. لكن تأثير الهالة لا ينتهي عند هذا الحد.
يمكن أن تستمر المعاملة التفضيلية التي يتلقاها هذا الموظف الجديد في:
- وجود فرص إضافية للتطوير والتعلم،
- الحصول على مراجعات أداء غير موضوعية
- يتم ترقيتها بسرعة.
قد يكون المديرون أكثر تساهلاً ويتجاهلون الأداء الضعيف أو الأخطاء، بل ويتجاهلون التعليقات السلبية من الموظفين الآخرين.
عندما تتم عمليات توظيف سيئة بسبب تأثير الهالة والقرن، فإن ثقافة مكان العمل، والصحة العقلية، وإنتاجية الموظفين، ومعدلات الاحتفاظ بهم تؤثر سلبًا. يعاني التنوع في مكان العمل أيضًا من تأثير 'تأثير القرن' بشكل غير متناسب على المجموعات المهمشة داخل المنظمة (أو الذين تقدموا بطلبات دون جدوى).
كيف يمكنك الحد من تأثير تأثير الهالة والقرن؟
الاستفادة من حكمة الجماهير
من المرجح أن تقلل من تأثير التحيز اللاواعي أثناء التوظيف إذا قمت بإدراج المزيد من الأشخاص ذوي الخلفيات المتنوعة في عملية صنع القرار. وهنا يأتي دور حكمة الجمهور – حيث يمكنك إصدار حكم جماعي حول من يجب توظيفه.
حيثما يوجد حكم، يوجد ضجيج - وأكثر مما تعتقد.
- كانيمان , وآخرون الضوضاء: خلل في الحكم البشري
خلال هذه العملية، يمكنك تشكيل لجان مقابلة مكونة من ثلاثة أشخاص على الأقل. وهذا يضمن ألا يكون للتصورات المسبقة والانطباعات الفردية نفس القدر من التأثير على قرار التوظيف.
تطبيقات مجهولة المصدر
عندما يبدأ التحيز اللاواعي في عملية فحص السيرة الذاتية، فإن إخفاء هوية تطبيقاتك يعد طريقة رائعة لتقليل التأثير الأولي لتأثير الهالة والقرن.
لتوفير مزيد من عدم الكشف عن هويتك في هذه المرحلة من التوظيف، يمكنك إزالة العناصر غير الضرورية مثل:
- تاريخ الميلاد
- اسم
- التاريخ الشخصي
- الجنس / العرق
وهذا يساعد على ضمان وصول المرشحين الأكثر ملائمة ومؤهلين إلى المرحلة الأولى من عملية التوظيف.
وجدت دراسة أن الأشخاص ذوي الأسماء التي تبدو سوداء عُرض عليهم إجراء مقابلة أقل بنسبة 10٪ من أولئك الذين لديهم أسماء تبدو بيضاء. ومن خلال إخفاء هوية الطلبات، يمكن تقليل التمييز ضد المجتمعات المهمشة بشكل كبير.
تنفيذ معايير تسجيل متسقة
من الضروري توفير الاتساق طوال عملية المقابلة والتقييم. يضمن هذا الاتساق منح المتقدمين فرصة عادلة لإظهار مدى ملاءمتهم لهذا الدور.
يجب أن تتضمن عملية الفحص الخاصة بك أسئلة تحلل مهارات محددة. وهذا يتعارض مع السؤال عن خلفيات الموظفين وخصائصهم الشخصية. يمكن أن يساعدك نظام التسجيل المعتمد على هذه الأسئلة في تصنيف هؤلاء المرشحين بشكل أكثر عدالة وسرعة.
باستخدام نظام التسجيل هذا، من المهم تقييم الجوانب التي تساهم في متطلبات الوظيفة، مثل الخبرة في العمل، بدلاً من الصفات الوظيفية المدركة والجدارة.
تقديم التدريب على التحيز المعرفي
عندما تقدم تدريبًا على التحيز المعرفي للقائمين بالتوظيف والمديرين لديك، فإنك تجعلهم أكثر وعيًا بالأحكام السريعة التي قد يتخذونها وكيفية تجنبها. ومن هذا المنطلق، يمكنهم طرح أسئلة أكثر استنارة ومعاملة مرشحيهم بشكل أكثر إنصافًا.
إجراء تقييمات المهارات
تم تصميم تقييم المهارات لتقييم المرشحين وتحديد ما إذا كان لديهم المهارات اللازمة لهذا الدور. إن نتيجة تقييم المهارات هذه سوف تزن أكثر من الصفات الجيدة للمرشح، مما يساعد على تقليل التحيز اللاواعي.
جمع بيانات التوظيف
يمكن أن تكشف بيانات التوظيف عن تأثير التحيز اللاواعي على عملية التوظيف. عندما تقوم بتنفيذ استراتيجية بيانات التوظيف، فإنك تحصل على معلومات دقيقة حول كيفية توظيفك ولماذا قد يكون ذلك مشكلة.
على سبيل المثال، قد ترى أن المجموعات المهمشة يتم رفضها بشكل غير متناسب في مرحلة معينة من الحياة قمع التوظيف . يمكن أن يساعدك اكتشاف نقاط ضعفك في معالجة هذه المشكلات بدقة.
توقف عن الحكم على الكتاب من غلافه
التجنيد هو عملية مكثفة. تحتاج إلى فرز مئات (أو آلاف) المتقدمين لشغل دور واحد – بسرعة. وهذا يجعلك عرضة لتأثير الهالة والقرن.
لماذا؟
من الأسهل أن تلتزم بأمعائك وترفض الطلبات التي لا تبدو صحيحة. أنت تتجاهل الأشياء المهمة حقًا - مدى ملاءمة الدور - للعوامل التي تغذي تحيزك اللاواعي:
- قابلية الإعجاب
- معرفة
- الجاذبية الخارجية
لا تنظر بشكل أعمق، وحتى عندما تفعل ذلك، فإن ذلك فقط للعثور على الأشياء التي تؤكد أفكارك الأولية. ما تفعله ليس تحت سيطرتك. إنه أمر غير واعٍ ولكن هذا لا يعني أنه لا يضر بعملية التوظيف الخاصة بك.
أنت تسحق الروح المعنوية وتعيق ثقافة مكان عملك. أنت تفتقد أفضل المواهب لأنك تبحث عن الهالات والأبواق.
قف!
بدلاً من ذلك، انظر إلى بيانات التوظيف الخاصة بك، وتقييمات مهارات المتقدمين، والطريقة التي تطرح بها أسئلة المقابلة.
هذه هي الطريقة التي ستحد بها من تأثير تأثير الهالة والقرن أثناء التوظيف.
هل أثر عليك تأثير الهالة والقرن؟ ماذا حدث؟ اسمحوا لنا أن نعرف في التعليقات.
